MonaLisaYiCizenKisi
Altın Üye
GİRİŞ
Bu yüzyılın başlangıcında insanlar, karizmatik özelliklere sahip kişilerin lider olabileceğine inanıyorlardı. Ancak 1940’lardan itibaren sosyal psikologlar tarafından yapılan araştırmalar sonucunda; demokratik liderlik davranışı sergileyen liderlerin daha etkin olduğu ortaya çıkarılmıştır. Böylece büyük adam teorileri unutulmuş ve sadece özellikler yaklaşımıyla liderlik konusuna cevap bulunamadığından 1960’lı yılların sonuna kadar etkin liderin davranışı üzerinde araştırmalar yapılmıştır. 1980’lerde liderlerin davranışına durum faktörü de eklenmiştir. Liderlik konusunda bugün gelinen noktada ise, yukarıda anlattığımız teorilerin hepsini içine alacak kavramsal bir çerçeve kurulamamış ve liderlerin mükemmel organizasyonlar meydana getirdikleri sonucuna varılmıştır (ROST, 1993:17). Mükemmel organizasyonlar meydana getiren liderlerin ise: Dürüstlük, enerjik olma, gibi özellikleri olduğu ve sürecin içerisinde yer alma, süreci yönlendirme, organizasyon kültürü oluşturma gibi davranışlar sergiledikleri sonucu ortaya çıkarılmıştır. Görüldüğü üzere; bir anlamda bugünkü liderlik kavramı eskiye oranla daha karmaşık bir durumdadır. Çünkü 1980’lerde büyük adam ve davranış teorilerine sahip çıkanların eskiye oranla daha fazla olduğu görülmektedir(ROST, 1993:21). Bu çalışmamızda tarihsel gelişimi içerisinde liderlik tanım ve teorileri incelenerek günümüzde liderlik kavramının geldiği nokta tesbite çalışılmıştır.
a) 1900-1950 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Özellikleri Teorisi
M.Ö. 4000 yıllarında yazının bulunmasıyla başlayan tarihin en önemli olaylarından bir tanesi, 19ncu yüzyılda ustaların üretimi fabrikalara bırakması yani “Sanayi Devrimi’’dir. Sanayi devriminin ortaya çıkışıyla birlikte bilimsel olarak yönetim kavramı da anılmaya başlamıştır. O dönemde yönetimin belli başlı unsurları iş bölümü, hiyerarşik kademelenme, belirli kural ve yöntemlerin yönetimde uygulanması olarak görülmekteydi.
Kararlar işletmeye azami fayda sağlayacak şekilde alınmakta ve başlıca ölçü ekonomik etkinlik olmaktaydı. İş görenin sadece üretim aracı olarak görüldüğü bu dönemde insanlar arasında doğal olarak kurulan ilişkiler ve faktörler, organizasyonun dışında bırakılmaya çalışılmıştır. Organizasyonda çalışan insanlar, birbirleriyle tanımlanan ilişkileri olmayan, rasyonel davranıp, kendi ekonomik çıkarlarını gerçekleştirmeye çalışan tek tek bireylere indirgenmişlerdir (DERELİ, 1982: 45-47).
Yönetici ile lider kavramını aynı gören klasik yönetim anlayışında, liderlik tanımlarında genellikle gücün merkezileşmesi ve kontrol üzerinde durulmaktaydı (ROST, 1993:47). Ayrıca, 1940’lı yıllardan itibaren liderlik tanımlarında grup kavramının kullanılmaya başladığı görülmektedir. O dönemde Hempill’in yaptığı tanımlama bunu destekler niteliktedir. Yazara göre liderlik; istenilen sonuçlara varmak için, grup faaliyetlerini bir araya getirme sürecidir (ROST, 1993:50). Esasında liderlik tanımlarına grup kavramının girmesinin nedeni yönetimde insanları ve ilişkilerini gözardı eden klasik yöntem anlayışının Hawthorne deneyleri ile birlikte sorgulanmaya başlanması olarak değerlendirebiliriz.
Yönetimde insan ilişkileri yaklaşımının başlangıcı olan Hawthorne çalışmalarında, yöneticinin; organize etme, planlama, kontrol gibi fonksiyonları için gereken mantıksal becerileri yanında, sosyal becerilerle de donatılması ve yönetimde grup etkinliği üzerinde durulmuştur (KIRÇIL, 1989:89-90).
Liderlikte özellikler yaklaşımı paralelinde yapılan çalışmalarda ister lideri tanımlarken gücü ve kontrolü vurgulasın, ister grubu ön plana çıkarsın, varılmak istenen nokta; bazı insanların doğal liderler olduğu ve bu doğal liderleri başkalarından ayıran fiziksel karekteristiklere ve kabiliyetlere sahip oldukları düşüncesidir (YUKL, 1991:178). Bu amaçla 1920-1950 yıllarında geliştirilen psikolojik testler ile liderin sahip olduğu özellikler bulunmaya çalışılmıştır (YUKL, 1991:183).
Liderliğin açıklamasında Büyük İnsanlar Yaklaşımı da denebilecek bu teoride lider olanları lider olmayanlardan ayıran özellikler araştırmacılar tarafından belirlenmeye çalışılmıştır. Tablo 1’de lider olanları olmayanlardan ayıran özellikler listesi verilmiştir (BUONO and BOWDITCH, 1990: 161).
Tablo 1. Liderlik Özellikleri
-Boy -Eğitim düzeyi -Hakim Olma
-Kilo -Dış görünüş -İnsiyatif Kullanma
-Fiziki görünüm -Konuşma(Hitabet) Yeteneği -Orjinal düşünce
-Bireysel Enerji -Kendine Güven -Kavrama
-Ağırlık -Bilgi -Kararlı Davranış
-Zeka Düzeyi -Karar ve Yargılama -İstek, Hırs
-Uyum
Kaynak: Buono and Bowdıtch, A Primer on Organizational Behavior, Willey Book New York 1990, s. 161
Liderlik sürecini sadece lider değişkenini ele alarak inceleyen bu teori pek fazlaca başarılı olamamıştır. Yapılan araştırmalarda bazen etkin liderlerin aynı özellikleri taşımadıkları belirlenmiş bazen grup üyeleri arasında liderin özelliklerinden daha fazlasına sahip olanlar bulunduğu halde bunların lider olarak ortaya çıkmadıkları gözlenmiştir. Bu nedenle, liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için başka değişkenlere de bakılması gerekliliği ortaya çıkmıştır (KOÇEL, 1995: 345).
1950-1970 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Davranış Teorisi
Davranışçı liderlik teorilerinin ana fikri; liderleri başarılı ve etkin yapan unsurun, liderin özelliklerinden çok, liderin liderlik süreci içerisinde sergilediği davranışları olduğudur. Bu nedenle davranış araştırmacıları etkili bir liderlik için dayanak oluşturacak nedenleri bulmak için çaba harcamışlardır. Bu çalışmalarda genellikle liderin izleyicileri ile haberleşme şekli, yetki devredip devretmemesi, planlama, kontrol şekli ve amaçları belirleme şekli gibi davranışların liderin etkinliğini belirleyen önemli faktörler olduğu ortaya çıkarılmıştır.(KOÇEL, 1995: 346).
Davranış teorilerinde araştırmacılar temel olarak iki liderlik biçimi üzerinde durmuşlardır. Bunlar; göreve dönük liderlik tarzı ve insana dönük liderlik tarzıdır. Yapılan çalışmalarda insana dönük liderliğin daha başarılı olduğu hipotezi doğrulanmış, buna rağmen net bir sonuca ulaşılmamıştır (DERELİ, 1982: 238). Ayrıca, organizasyonlarda grubu ve grup etkinliğini ortaya çıkarmak üzere duyarlılık eğitimi, T grup eğitimi, yönetim skalası eğitimi gibi metodlar geliştirilmiştir. Söz konusu eğitimlerle organizasyonda grubun etkinliğinin sağlanması hedeflenmiştir.
Bu dönemde yazarlar liderliği genellikle ortak amaçlar doğrultusunda geliştirilmiş ilişkiler şeklinde tanımlamışlardır. Örneğin, Stogdill Liderliği “Bir amaç belirleme ve başarma doğrultusunda bir araya gelmiş, grubun faaliyetlerini etkileme süreci” olarak tarif etmiştir (ROST, 1993: 52).
1970-1980 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Durumsallık Teorisi
Bu dönemde etkin liderin özelliklerinin ne olduğu ve ne yaptığı konusuna ilave olarak durum da eklenmiştir. Böylelikle değişik koşulların değişik liderlik biçimini gerektirdiği varsayımından yola çıkılarak birçok araştırma yapılmıştır.
Liderliği, grup veya organizasyonun amacına ulaşması için organizasyon yada grubu oluşturmak ve devam ettirmek olarak gören tanımlar geliştirilmiştir. (ROST, 1993: 63). O dönemin en önemli teorisyenlerinden olan Fiedler 1967 yılında liderliği; Grup üyelerinin işlerini koordine etme ve yönetmede liderin takınacağı davranış biçimi olarak tarif etmiştir (ROST, 1993: 56).
Günümüzdeki Liderlik Kavramının Yeri ve Tanımı
1980-2000 yılları arasında liderlik konusunda birçok kitap yayımlanmış ve konuyla ilgili olarak çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Ancak dikkat çekici olan, bu dönemde yapılan çalışmalar durumsallık teorilerinin bir uzantısı olarak görülmemektedir (ROST, 1993:70). Çünkü bu dönemde liderlik; tercih edilen özelliklere sahip büyük adamların organizasyonun veya grubun amaçlarına ulaştırmak için izleyicilerini etkileyerek, istediklerini yaptırması ve mükemmele ulaşması olarak görülmektedir (ROST, 1993:90).
Yukarıda Rost’un kitabından alarak yaptığımız tanımlama biraz karışık görülmektedir. Bu tanımın içerisinde hem (büyük adam)özellikler teorileri hem de davranış teorileri mevcuttur. Görüldüğü üzere 1990’ların başında liderlik konusunda gelinen nokta; eski şarapların yeni şişelerde sunulmasından öte bir şey değildir (ROST,1993:87). Ulaşılan noktada yeni olarak sunulan karizma, vizyon, mükemmellik, güçlendirme gibi kavramları eski teorilerin bir uzantısı olarak kabul etmek ve bu dönemden bahsederken de özellikler yaklaşımı ve dönüşüm olarak liderlik adı altında bu bölümü ikiye ayırmak ve incelemek uygun olacaktır diyebiliriz (ROST,1993:90). Bazı araştırmacılar liderlik yazınında son dönemi tepkici yaklaşımlar, karizmatik ve dönüşümcü (transformasyonel) liderlik olarak sınıflandırmaktadırlar.
Ayrıca son dönemde özellikler yaklaşımının içerisine dahil edebileceğimiz dikkat çekici bir gelişme mevcuttur. Bu gelişme de öğrenme modellerinden bir tanesi olan çevremizden bir kişiyi ya da toplumsal veya tarihsel bir kişiliği kendine örnek edinmek düşüncesinden hareketle liderlik konusunda yapılan çalışmalardır. Bu gün liderlik konusunda yazılan eserlerde; toplumu veya organizasyonlarını değiştiren ve ileri götüren kişilerin üzerinde fazlaca durulmuş ve bu kişilerin özellikleri ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır.
Özellikler Yaklaşımı Olarak Liderlik
Son dönemde özellikler ve büyük adam teorileri dikkat çekici bir geri dönüş yapmıştır. Örneğin Wess Roberts’in kitabı “Hun İmparatoru Atilla’nın askerleri olsanız, onun isteklerini yerine getirmez miydiniz?” sonucuna götürmektedir (ROST, 1993:36-41). Yazar kitabında güçlü ve kabiliyetli liderlerin deneyim yoluyla yetenek haline gelecek özelliklerini şu şekilde sıralamaktadır (ROBERT, 1989; 36-41).
-Bağımlılık -Sezgi -Sorumluluk alma
-Cesaret -Kararlılık -Güvenirlik
-Arzu -Tahmin -Kararlılık
-Duygusal Güç -Zamanlama -Koruyuculuk
-Fiziksel Güç -Kendine Güven
Warren Bennis’de liderin dağınık-düzenli, genç-yaşlı, erkek-kadın olarak her durumda ortaya çıkabileceğini bununla beraber hepsinin aşağıdaki ortak özelliklere sahip olduğunu belirtmektedir (BENNIS, 1989:39-40);
- Liderliğin en temel bileşeni yönlendirici vizyondur. Lider yapmak istediklerini bilmektedir ve karşısına çıkacak başarısızlık ve engelleri aşacak güce de sahiptir.
- Liderliğin ikinci temel bileşeni ihtiras duygusudur. Lider yaptığı işi sever ve onu yapmaktan mutluluk duyarsa ihtirasını açığa vurur ve diğer insanlara da umut ve ilham verir.
- Liderliğin son bileşeni de dürüstlüktür. Dürüstlüğün üç esas boyutu ise doğruluk, olgunluk ve öz bilgidir. İnsanlar kuvvetli ve zayıf yanlarını tanımadıkça, ne istediğini ve niçin istediğini bilmedikçe başarılı olamazlar. Bu açıdan lider asla kendine ve özellikle kendi hakkında yalan söylemez, kuvvetli yanlarının olduğu kadar zayıf yönlerini de bilir ve bunları yerli yerince ele alır. Doğruluk ise öz bilginin anahtarıdır. Doğruluğun temeli düşünce ve eylemde içtenliktir. Liderliğin diğer iki bileşeni ise merak ve risk almadır. Lider her şeyi merak eder ve öğrenmek ister, risk almayı sever, başarısızlıklar onu endişeye düşürmez, hatalarını kabul eder ve onlardan bir şeyler öğreneceğini bilir (BENNIS, 1989: 41).
1980-1987 yılları arasında Kouzes ve Posner ABD’de yaklaşık 10.000 yöneticiyle yaptığı araştırma sonucunda izleyicilerin liderden beklediklerinin doğruluk, kabiliyet ileri görüşlülük ve ilham vericilik olduğunu ortaya çıkarmışlardır. (POSNER and KOUZES, 1987: 133-137).
Thomas Cronin de lideri ‘’Paylaşılmış amaçları gerçekleştirmek için insanları harekete geçirme konusunu bilen kişiler olarak’’ tarif etmiş ve liderliği oluşturan unsurları kabiliyet (skill), özellik (quality) ve davranış biçimi (style) olarak belirtmiştir. Yazara göre, kabiliyet insanın bir işi iyi yapmak konusundaki kapasitesidir. Birçok liderin canlandırmak, koalisyon oluşturmak, strateji belirlemek gibi , insanlarla ilişki kurma kabiliyeti vardır ve bunlar test edilip öğrenilebilen kavramlardır. Ancak kabiliyet, liderliğin başarısı için tek başına yeterli değildir. Bir kişinin liderlikteki davranış biçimi (style) de önemlidir. Liderin davranış biçimi demokratik, otokratik, empatik, ilişki kurulmaz, saldırgan-pasif, merkezci veya ademi-merkeziyetçi olabilir. Bu değişik davranış biçimleri değişik durumlarda çalışabilir. Ancak liderin davranış biçimini belirleyen en önemli unsur onun sahip olduğu özellikleridir. Bu özellikleri de şu şekilde sıralayabiliriz (CRONIN, 1983:7-25).
- Kendine güven,
- Vizyon,
- Akıl, tecrübe, adalet,
- Öğrenme (kendini geliştirme),
- Moral inşa edici, motive edici,
- Heyecan, cesaret, enerjik olma,
- Dürüstlük,
- Risk alan,
- İlişki kurma ve dinleme kabiliyeti olan,
- Güç ve otorite arasındaki dengeyi iyi kuran,
- Amaçlara ve sonuçlara gitmek için konsantre olmasını bilmektir.
Dönüşüm Olarak Liderlik
Son 15 yılda liderlik yazınında dikkat çeken Burns’ün çalışmasıdır. Burns politik liderlik konusunda Alman sosyolog Weber’in ekonomik ve ekonomik olmayan otoritenin kaynağından yola çıkarak dönüştürücü ve davranışçı liderlik olarak bir ayrıma gitmiştir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 88).
Burns bu çalışmasında liderliği;insanların ekonomik, politik veya buna benzer güç ve değerler kullanarak bağımsız veya karşılıklı oluşturdukları amaçlara ulaşmak için izleyicilerini harekete geçirme olarak tarif etmektedir (BURNS, 1978: 425). Bu tanımda en önemli nokta amaçlar olup, bu amaçlar birbirinden bağımsız ancak birbiriyle ilişkilidir. İki kişi bağımsız bir amaca ulaşabilmek için karşılıklı mal ve hizmet alışverişinde bulunabilir. Bu şekil ilişkide izleyicilerin ortak çıkarlarına ulaşmaları konusunda ortak bir çaba söz konusu değil, pazarlık söz konusudur ve bunun adı da davranışsal liderliktir. Sadece liderlik sürecini kullanarak liderler izleyicilerinin amaç ve değerlerini değiştirip şekillendirebilirler. Bunun adı dönüştürücü liderliktir. Yukarıda bahsettiğimiz her iki liderlik biçimi de insanların faydası adına kullanılabilir. Eğer izleyici ve lider arasındaki davranışlar her birinin amaçlarını gerçekleştirmesini sağlıyorsa, davranışsal liderlik izleyicileri tatmin edecektir. Davranışsal liderin şekle ilişkin değerleri sorumluluk, doğruluk, kararlılık olacaktır. Dönüştürücü lider ise; bunların üzerine inşa edeceği adalet, özgürlük ve eşitlik gibi son değerlerle ilgilenmektedir. Dönüştürücü lider izleyicilerini yukarıda saydığımız son değerleri kullanarak moral ve motivasyon seviyelerini yükseltmektedir (BURNS, 1978: 426).
Davranışçı liderlikte basit olarak, lider almak istediği bir şey için izleyicilerine istedikleri şeyleri vermektedir. Aralarındaki ilişki karşılıklı bağımlılığı içermektedir. İzleyicileri için liderlerinin isteklerini yerine getirmek çok önemlidir. Bunun yanında liderlerde sık sık izleyicilerinin beklentilerini karşılamak durumundadır. Davranışsal liderlik, liderin izleyicilerinin değişen ihtiyaçlarını hangi ölçüde karşılayabildiğine bağlıdır. Davranışsal liderlikte değişilen değerler aynı ölçüde olmayabilir. Buna göre iki dereceli davranış tanımlanmıştır. Bunlar düşük kaliteli ve yüksek kaliteli değiş tokuştur. Düşük kaliteli davranış mal ve haklara dayanırken, yüksek kaliteli davranış kişisel bağlara dayanır. Davranışsal liderlikte şekle ilişkin değerler olarak söz ettiği saygı, güven gibi moral değerler mevcuttur. Düşük kaliteli davranışta ise liderin maaş artışı ve buna benzer ödülleri elde tutması gerekmektedir. Yüksek kaliteli ilişkilerde ise; liderin gücünü belirleyen şeyler ölçülemeyen bazı ödüllendirmelere dayanmaktadır (LEWIS ve KUNHERT, 1987: 649).
Buna karşın dönüştürücü liderlikte ise; ilişki maddi öğelere dayanmaz, kişisel değerlere yönelik, adaleti ve düzeni sağlamak gibi kişisel değer sistemlerini temel alır. Burns bunlara, yukarıda ifade ettiğimiz gibi son değerler adını vermektedir. Bunlar alınıp verilemez ve üzerinde pazarlık yapılamaz. Dönüştürücü liderlikte liderler, sahip oldukları kapasite ile izleyicilerini birleştirebilmekte ve onları yeni amaçlara yöneltebilmektedirler (LEWIS ve KUNHERT, 1987: 650).
Burns’un yaptığı çalışma bu ayrımın ötesine gitmemiş ve ortaya anlaşılan teori ve ölçüm getirmemiştir. Bass, ilk defa çalışmasıyla Burns’un yeni teorisini ölçülebilir ve anlaşılabilir noktaya taşımıştır. Bass çalışmasında çok faktörlü liderlik anketi hazırlamıştır. Bu anket yardımıyla liderin 360 derecelik resmini çekmek mümkün olmuştur. Anket iki liderlik biçimini değişik kategorilerde açıklamaya yöneliktir(SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 90). Ankette davranışsal liderliğin belirlemecileri, durumsal ödüller, amaçlara göre yönetim olarak belirtilmektedir. Dönüştürücü liderliğin belirlemecileri ise; karizma, (izleyicilerin liderleri; heyecan, vizyon ve görev duygusu gibi duygusal ögeleri harekete geçirebilme konusunda karizmatik özelliklere sahip olarak görmeleri), doktrine etme (liderlerin izleyicilerini büyük beklentiler sunarak ve bunları basit olarak anlatarak gayrete odaklandırabilmeleri), entelektüel yaratıcılık (bu kavramın davranışsal liderlikdekinden farkı, dönüştürücü liderin izleyicilerinin görevle ilgili problemlerini kendinin çözmesini beklemesi), bireyselleştirilmiş düşünce (liderin izleyicilerini öğrenme ve gelişmeleri için yakınlık gösterip cesaretlendirmesi) (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 91).
Bass’ın geliştirdiği çok yönlü liderlik anketi (multıple leadershıp questionnaire) davranış ölçeği olduğuna göre en önemli dönüştürücü liderlik boyutunun da karizma olduğunu söylemek gerekecektir. Bass’ın bu çalışmasında karizma liderin davranışı olarak ölçülmemiştir. Bu oldukça önemlidir. Çünkü karizma, dönüştürücü liderliğe sebep olmanın ötesinde sonucudur. Bass Weber’in eski yunanca da Tanrının armağanı olarak gördüğü karizmanın anlamını gözardı etmektedir. Bu yüzden sadece karizmatik özelliklere sahip olmanın ötesinde olan dönüştürücü liderliği anlayabilmek için, liderin hem davranışları hem de karakter özellikleri üzerinde durulması gerekmektedir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 92).
Dönüştürücü liderin davranışı açıklama konusunda Kouzes ve Posner’de Bass gibi bir anket geliştirmiştir. Liderlik uygulamaları formunda (Leadership Practices Inventory)’da beş tip liderlik davranışını, süreci sorgulamak (organizasyonu ileri götürmek için risk alma ve fırsatları araştırmak), paylaşılmış bir vizyon oluşturmak, personeli gelişimi konusunda cesaretlendirmek, örnek olmak, izleyicilerinin başarılarını kutlayarak cesaretlendirmek olarak tesbit etmiştir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 93).
Sashkin’de dönüştürücü liderin davranışını açıklamada geliştirdiği lider davranış anketinde(Leader Behavior Questionnaire) da beş kategori geliştirmiştir. Bunlar açıklık, haberleşme, güven, dikkate alma, fırsat yaratmadır. Bunlara ilave olarak yazar dönüştürücü liderleri ortalama lider ve yöneticilerden ayıran üç özellik ortaya çıkarmıştır. Ancak bu özellikler insanın doğuştan kazandığı değil öğrenilebilecek özelliklerdir. En temel özellik kendine güvendir. İkincisi güç isteğidir. Sonuncusu ise vizyondur (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 95).
Günümüzde dönüştürücü liderlik kavramı Burns’un çalışmasıyla birlikte başlamaktadır. Kitabında, mükemmel firmaların sahip olduğu sıradışı insanlardan bahsederken Peters ve Waterman dönüştürücü lideri mükemmellikle eşit anlama koymaktadır. Bass ise dönüştürücü lideri karizma ile aynı olarak görmektedir. Bunun ötesinde gözardı edilmemesi gereken gerçek ise dönüştürücü liderliğin, izleyici ve liderin; moral, motivasyon açısından birbirlerini yüksek seviyeye çıkartmalarıdır (ROST, 1993: 87). Ayrıca son dönemde araştırmacılar tarafından Dönüştürücü liderlikten ayr olarak ele alınan karizmatik liderlik ile ilgili yaklaşımların karşılaştırılması Tablo –2 dedir.
Tabloda da görüldüğü üzere; günümüzde araştırmacılar liderlerin karizmatik özelliklerini bulmak üzere çalışmalar yapmışlardır. Bu çalışmada karizmatik liderlik kuramı,karizmaya atıf kuramı,benlik kavramı kuramı ,karizma psikoanalatik yaklaşım ve karizma sosyal sirayet yaklaşımları ele alınmıştır.
Tablo 2. Karizmatik Liderlik Yaklaşımlarının Karşılaştırılmalı Özeti
ÖRGÜTSEL KARİZMATİK LİDERLİK YAKLAŞIMLARI
DEĞERLEME BOYUTU KARİZMATİK LİDERLİK KURAMI
(HOUSE) KARİZMAYA ATIF KURAMI
(CONGER VE KANUNGO) BENLİK KAVRAMI KURAMI
(SHAMIR) KARİZMA PSİKOANALİTİK YAKLAŞIM
(KETS DE VRİES LİNDHOLM, ABSE ve ULMAN) KARİZMA SOSYAL SIRAYET YAKLAŞIMI
(MEINDL)
YAKLAŞIMLARIN YÖNELİMİ Karizmatik liderleri diğer insanlardan farklı kılan faktörler nelerdir? Hangi tür davranışları karizma atfedilmesini olanaklı kılar? Karizmatik liderler izleyicilerini nasıl derinden etkiler ve onları örgüt çıkarını kendi çıkarlarının üstünde tutmaya motive ederler? Karizmatik liderler izleyicilerinin gözünde nasıl olağanüstü ve ilahlaştıran bir figür olarak görürler? Karizmatik lidere yönelik tepkiler yüzyüze etkileşim içinde bulunmayan pek çok insanda nasıl aynı anda ortaya çıkabilmeketedir?
LİDER ÖZELLİKLERİ # Yüksek özgüven
# Yüksek etkileme ve baskın olma ihtiyacı
# İnançlarının doğruluğuna ikna etme # Kişisel risk üstlenme
# Kendini feda etme
# Vizyona ulaşmak için yüksek maliyete katlanma
# Güven uyandırma # Güdüleri harekete geçirme
# Kendini feda etme (Liderlerden çok izleyicilerin pozisyonuna ağırlık verilir) (İzleyici yönelimli bir yaklaşımdır. Liderin özellikleri pek önem taşımaz.)
Kaynak: KILINÇ Tanıl, www.eylem.com.tr.
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Liderlik sürecini sadece lider değişkenini ele alarak inceleyen özellikler yaklaşımı, başarısız olmuştur. Bunun nedenleri;
- Bazı durumlarda etkin liderin aynı özellikleri taşımadıkları belirlenmiştir (KOÇEL, 1995: 345).
- Kişisel özelliklerin ölçümünde sorunlar vardır (ERDOĞAN, 1991: 335).
- Liderde bulunması gereken özellikler sınırsızdır (CAN ve KAVUNCUBAŞI, AKGÜN, 1994: 416).
- Liderin davranışı ve içinde bulunduğu durum bu yaklaşımda gözardı edilmekte ve özellikleri doğuştan kazanıldığı belirtilmektedir.
Liderliği, liderin sahip olduğu özelliklerin ötesinde gösterdikleri davranışları üzerine yoğunlaşan davranışsal yaklaşımında da bazı sorunları vardır. Bunlar;
- Davranışsal araştırmacılar iki çeşit liderlik biçimi ortaya çıkarmışlardır. Bunlar; göreve yönelik liderlik biçimi ve insana yönelik liderlik biçimidir (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 430).
- Araştırmacılar genellikle demokratik liderlik biçiminin etkin olduğunu varsaymışlardır. Ancak değişik durumlarda, işe yönelik liderin de etkin olabileceğini ihmal etmişlerdir (KOÇEL, 1995: 352).
Durumsallık teorilerinde değişen durumlarda etkin olabilecek liderlik biçimi ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Ancak bu teorinin de bazı sınırlamaları mevcuttur. Bunlar;
- Fiedler’in etkin liderlik modelindeki ölçeğin geçerliliğinin tam olmayışı ve lider davranışının değişmezliği ile ilgili varsayımı eleştiriye uğramıştır (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 433).
- Durumsallık yaklaşımlarında liderlik sürecine etki eden değişkenlerin hepsi belirlenememiştir. Bu nedenle yapılan çalışmalarda liderlik sürecinin belli bölümleri üzerinde yoğunlaşılmıştır (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 433).
- Hersey ve Blanchard’ın izleyicilerin olgunluk düzeyinden yola çıkarak ortaya koydukları durumsallık yaklaşımı Fiedler’in “Yönetici deneyiminin grup verimliliği açısından ölçüldüğünde pozitif korelasyon vardır.” hipotezini doğrulamak için 385 sivil ve asker yönetici üzerinde yaptığı çalışmayla doğrulanmaması bir çelişki meydana getirmektedir. Bilindiği üzere günümüzde birçok yönetici tartışmasız olarak, liderlik tecrübesinin etkin liderlik ve performans için kaçınılmaz olduğunu düşünmekte, bu yüzden de silahlı kuvvetlerde olduğu gibi sivil organizasyonlarda da yükselmek için minimum süreler tesbit edilmektedir ( FIEDLER, 1970: 1-4).
Günümüze kadar yapılan çalışmalarda; Liderin özellikleri, davranışları ve liderlik sürecinin belli değişkenlerinin durumla ilişkilendirilmesi neticesinde etkin lider ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Günümüzde ise, yönetici ile lider kavramlarının birbirinden farklı olduğu kabul edilmiştir. Lider ile yönetici arasındaki bu ayrımda; yönetimdeki ast-üst arasında gerçekleşen otorite ilişkisi, liderlikte ise, etkileme süreci vurgulanmıştır. Liderlik ise; kabul edilmiş amaçlar doğrultusunda yapılmak istenen değişiklikler için lider ve izleyiciler arasındaki karşılıklı etkileşim olarak tarif edilmiştir (ROST, 1993: 102).
Liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için sadece liderin davranış ve özelliklerini ortaya çıkarmak, izleyicilerin özelliklerini belirlemek, etkileme sürecini ortaya çıkarmak yeterli olmayacaktır. Bunun ötesinde organizasyonun yapısı, kullandığı teknoloji ve çevresi gibi kavramların da belirlenmesi gerekecektir. Çünkü organizasyon yapısı çok fazla kural ve talimatlarla belirlenmiş makine bürokrasisinde liderlik davranışının sergilenmesi de liderlik biçimi de farklı olabilecektir. Organizasyonların açık sistemler olarak görüldüğü durumsallık yaklaşımında; çevre faktörü ve organizasyonun kullandığı teknoloji, organizasyonun yapısına ve doğal olarak liderlik sürecine etki edecektir. O halde liderlik sürecini bu kavramları birleştiren bir yaklaşımla incelemek yerinde olacaktır.
KAYNAKLAR
BENNIS, W. G., “On becoming a Leader”, Addison Wesley, 1989.
BUONA and BOWDITCH, “A Primer on Organizational Behaviour”, Willey Book, New York. 1990.
BURNS, M. G., “Leadership”, Harper-Row, Newyork 1978.
CAN, H., “Organizasyon ve Yönetim”, Adım Yayıncılık, Ankara, 1992.
CAN H, AKGÜN A, KAVUNCUBAŞI Ş., “Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi”, HÜİİBF Yayın No: 18, Ankara, 1994.
CAN, H, TUNCER D. ve AYHAN Y, “İşletme ve Yönetim”, Aslımlar Yayın, Ankara. 1985.
CRONIN; E. T. 1983 “Reflections on Leadership” TAYLOR R.L. ve ROSENBACH W. E., Contemporary Issues İn Leadership Westview Press, Colarado 1993, 7-25.
DERELİ, T., “Organizasyonda Davranış”, Ar Yayıncılık, İstanbul 1982.
ERDOĞAN İ, “İşletmelerde Davranış”, İ.U. Yayın No: 242, İstanbul 1991.
KILINÇ ,T www. eylem. com. tr
KIRCIL, O., “Kalite Çemberleri” Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, No: 570, 100-120,1989.
KOCEL T., “İşletme Yöneticiliği”, Beta Yayıncılık, İstanbul, 1995.
KOUZES, M. J. ve POSNER Z. B.1987 “The Credibity Factor What People Expect of Leoders” TAYLOR R.L. ve. ROSENBACH W.E, Military Leadership, Westview Press, San Fransisco, 133-137. 1992.
KUNHERT, W. K. ve LEWIS P. 1987 “Transcactional and Transformational Leadership: A Constructive, Developmental Analysis” Academy of Management Review, Volume : 12, No: 4: 648-657.
ROST, C. Joseph “Leadership For the 21 Century, Praeger”, Connecticut. 1993.
SASHKIN, M. ve ROSENBACH E. W. ,“A New Leadership Paradigm” TAYLOR R.L. ve ROSENBACH W. E., Contemporary Issues İn Leadership, Westview Press Colarado 87-103. 1993.
WESS, R., “ Hun Imparatoru Atilla’nın Liderlik Sırları”, (Çev: Yakut Eren), ilgi Yayıncılık, İstanbul. 1989.
YUKL, A. G., “Leadership in Organizations”, Prentice Hall, New Jersey1991.
Bu yüzyılın başlangıcında insanlar, karizmatik özelliklere sahip kişilerin lider olabileceğine inanıyorlardı. Ancak 1940’lardan itibaren sosyal psikologlar tarafından yapılan araştırmalar sonucunda; demokratik liderlik davranışı sergileyen liderlerin daha etkin olduğu ortaya çıkarılmıştır. Böylece büyük adam teorileri unutulmuş ve sadece özellikler yaklaşımıyla liderlik konusuna cevap bulunamadığından 1960’lı yılların sonuna kadar etkin liderin davranışı üzerinde araştırmalar yapılmıştır. 1980’lerde liderlerin davranışına durum faktörü de eklenmiştir. Liderlik konusunda bugün gelinen noktada ise, yukarıda anlattığımız teorilerin hepsini içine alacak kavramsal bir çerçeve kurulamamış ve liderlerin mükemmel organizasyonlar meydana getirdikleri sonucuna varılmıştır (ROST, 1993:17). Mükemmel organizasyonlar meydana getiren liderlerin ise: Dürüstlük, enerjik olma, gibi özellikleri olduğu ve sürecin içerisinde yer alma, süreci yönlendirme, organizasyon kültürü oluşturma gibi davranışlar sergiledikleri sonucu ortaya çıkarılmıştır. Görüldüğü üzere; bir anlamda bugünkü liderlik kavramı eskiye oranla daha karmaşık bir durumdadır. Çünkü 1980’lerde büyük adam ve davranış teorilerine sahip çıkanların eskiye oranla daha fazla olduğu görülmektedir(ROST, 1993:21). Bu çalışmamızda tarihsel gelişimi içerisinde liderlik tanım ve teorileri incelenerek günümüzde liderlik kavramının geldiği nokta tesbite çalışılmıştır.
a) 1900-1950 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Özellikleri Teorisi
M.Ö. 4000 yıllarında yazının bulunmasıyla başlayan tarihin en önemli olaylarından bir tanesi, 19ncu yüzyılda ustaların üretimi fabrikalara bırakması yani “Sanayi Devrimi’’dir. Sanayi devriminin ortaya çıkışıyla birlikte bilimsel olarak yönetim kavramı da anılmaya başlamıştır. O dönemde yönetimin belli başlı unsurları iş bölümü, hiyerarşik kademelenme, belirli kural ve yöntemlerin yönetimde uygulanması olarak görülmekteydi.
Kararlar işletmeye azami fayda sağlayacak şekilde alınmakta ve başlıca ölçü ekonomik etkinlik olmaktaydı. İş görenin sadece üretim aracı olarak görüldüğü bu dönemde insanlar arasında doğal olarak kurulan ilişkiler ve faktörler, organizasyonun dışında bırakılmaya çalışılmıştır. Organizasyonda çalışan insanlar, birbirleriyle tanımlanan ilişkileri olmayan, rasyonel davranıp, kendi ekonomik çıkarlarını gerçekleştirmeye çalışan tek tek bireylere indirgenmişlerdir (DERELİ, 1982: 45-47).
Yönetici ile lider kavramını aynı gören klasik yönetim anlayışında, liderlik tanımlarında genellikle gücün merkezileşmesi ve kontrol üzerinde durulmaktaydı (ROST, 1993:47). Ayrıca, 1940’lı yıllardan itibaren liderlik tanımlarında grup kavramının kullanılmaya başladığı görülmektedir. O dönemde Hempill’in yaptığı tanımlama bunu destekler niteliktedir. Yazara göre liderlik; istenilen sonuçlara varmak için, grup faaliyetlerini bir araya getirme sürecidir (ROST, 1993:50). Esasında liderlik tanımlarına grup kavramının girmesinin nedeni yönetimde insanları ve ilişkilerini gözardı eden klasik yöntem anlayışının Hawthorne deneyleri ile birlikte sorgulanmaya başlanması olarak değerlendirebiliriz.
Yönetimde insan ilişkileri yaklaşımının başlangıcı olan Hawthorne çalışmalarında, yöneticinin; organize etme, planlama, kontrol gibi fonksiyonları için gereken mantıksal becerileri yanında, sosyal becerilerle de donatılması ve yönetimde grup etkinliği üzerinde durulmuştur (KIRÇIL, 1989:89-90).
Liderlikte özellikler yaklaşımı paralelinde yapılan çalışmalarda ister lideri tanımlarken gücü ve kontrolü vurgulasın, ister grubu ön plana çıkarsın, varılmak istenen nokta; bazı insanların doğal liderler olduğu ve bu doğal liderleri başkalarından ayıran fiziksel karekteristiklere ve kabiliyetlere sahip oldukları düşüncesidir (YUKL, 1991:178). Bu amaçla 1920-1950 yıllarında geliştirilen psikolojik testler ile liderin sahip olduğu özellikler bulunmaya çalışılmıştır (YUKL, 1991:183).
Liderliğin açıklamasında Büyük İnsanlar Yaklaşımı da denebilecek bu teoride lider olanları lider olmayanlardan ayıran özellikler araştırmacılar tarafından belirlenmeye çalışılmıştır. Tablo 1’de lider olanları olmayanlardan ayıran özellikler listesi verilmiştir (BUONO and BOWDITCH, 1990: 161).
Tablo 1. Liderlik Özellikleri
-Boy -Eğitim düzeyi -Hakim Olma
-Kilo -Dış görünüş -İnsiyatif Kullanma
-Fiziki görünüm -Konuşma(Hitabet) Yeteneği -Orjinal düşünce
-Bireysel Enerji -Kendine Güven -Kavrama
-Ağırlık -Bilgi -Kararlı Davranış
-Zeka Düzeyi -Karar ve Yargılama -İstek, Hırs
-Uyum
Kaynak: Buono and Bowdıtch, A Primer on Organizational Behavior, Willey Book New York 1990, s. 161
Liderlik sürecini sadece lider değişkenini ele alarak inceleyen bu teori pek fazlaca başarılı olamamıştır. Yapılan araştırmalarda bazen etkin liderlerin aynı özellikleri taşımadıkları belirlenmiş bazen grup üyeleri arasında liderin özelliklerinden daha fazlasına sahip olanlar bulunduğu halde bunların lider olarak ortaya çıkmadıkları gözlenmiştir. Bu nedenle, liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için başka değişkenlere de bakılması gerekliliği ortaya çıkmıştır (KOÇEL, 1995: 345).
1950-1970 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Davranış Teorisi
Davranışçı liderlik teorilerinin ana fikri; liderleri başarılı ve etkin yapan unsurun, liderin özelliklerinden çok, liderin liderlik süreci içerisinde sergilediği davranışları olduğudur. Bu nedenle davranış araştırmacıları etkili bir liderlik için dayanak oluşturacak nedenleri bulmak için çaba harcamışlardır. Bu çalışmalarda genellikle liderin izleyicileri ile haberleşme şekli, yetki devredip devretmemesi, planlama, kontrol şekli ve amaçları belirleme şekli gibi davranışların liderin etkinliğini belirleyen önemli faktörler olduğu ortaya çıkarılmıştır.(KOÇEL, 1995: 346).
Davranış teorilerinde araştırmacılar temel olarak iki liderlik biçimi üzerinde durmuşlardır. Bunlar; göreve dönük liderlik tarzı ve insana dönük liderlik tarzıdır. Yapılan çalışmalarda insana dönük liderliğin daha başarılı olduğu hipotezi doğrulanmış, buna rağmen net bir sonuca ulaşılmamıştır (DERELİ, 1982: 238). Ayrıca, organizasyonlarda grubu ve grup etkinliğini ortaya çıkarmak üzere duyarlılık eğitimi, T grup eğitimi, yönetim skalası eğitimi gibi metodlar geliştirilmiştir. Söz konusu eğitimlerle organizasyonda grubun etkinliğinin sağlanması hedeflenmiştir.
Bu dönemde yazarlar liderliği genellikle ortak amaçlar doğrultusunda geliştirilmiş ilişkiler şeklinde tanımlamışlardır. Örneğin, Stogdill Liderliği “Bir amaç belirleme ve başarma doğrultusunda bir araya gelmiş, grubun faaliyetlerini etkileme süreci” olarak tarif etmiştir (ROST, 1993: 52).
1970-1980 Yılları Arasındaki Liderlik Tanımları ve Durumsallık Teorisi
Bu dönemde etkin liderin özelliklerinin ne olduğu ve ne yaptığı konusuna ilave olarak durum da eklenmiştir. Böylelikle değişik koşulların değişik liderlik biçimini gerektirdiği varsayımından yola çıkılarak birçok araştırma yapılmıştır.
Liderliği, grup veya organizasyonun amacına ulaşması için organizasyon yada grubu oluşturmak ve devam ettirmek olarak gören tanımlar geliştirilmiştir. (ROST, 1993: 63). O dönemin en önemli teorisyenlerinden olan Fiedler 1967 yılında liderliği; Grup üyelerinin işlerini koordine etme ve yönetmede liderin takınacağı davranış biçimi olarak tarif etmiştir (ROST, 1993: 56).
Günümüzdeki Liderlik Kavramının Yeri ve Tanımı
1980-2000 yılları arasında liderlik konusunda birçok kitap yayımlanmış ve konuyla ilgili olarak çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Ancak dikkat çekici olan, bu dönemde yapılan çalışmalar durumsallık teorilerinin bir uzantısı olarak görülmemektedir (ROST, 1993:70). Çünkü bu dönemde liderlik; tercih edilen özelliklere sahip büyük adamların organizasyonun veya grubun amaçlarına ulaştırmak için izleyicilerini etkileyerek, istediklerini yaptırması ve mükemmele ulaşması olarak görülmektedir (ROST, 1993:90).
Yukarıda Rost’un kitabından alarak yaptığımız tanımlama biraz karışık görülmektedir. Bu tanımın içerisinde hem (büyük adam)özellikler teorileri hem de davranış teorileri mevcuttur. Görüldüğü üzere 1990’ların başında liderlik konusunda gelinen nokta; eski şarapların yeni şişelerde sunulmasından öte bir şey değildir (ROST,1993:87). Ulaşılan noktada yeni olarak sunulan karizma, vizyon, mükemmellik, güçlendirme gibi kavramları eski teorilerin bir uzantısı olarak kabul etmek ve bu dönemden bahsederken de özellikler yaklaşımı ve dönüşüm olarak liderlik adı altında bu bölümü ikiye ayırmak ve incelemek uygun olacaktır diyebiliriz (ROST,1993:90). Bazı araştırmacılar liderlik yazınında son dönemi tepkici yaklaşımlar, karizmatik ve dönüşümcü (transformasyonel) liderlik olarak sınıflandırmaktadırlar.
Ayrıca son dönemde özellikler yaklaşımının içerisine dahil edebileceğimiz dikkat çekici bir gelişme mevcuttur. Bu gelişme de öğrenme modellerinden bir tanesi olan çevremizden bir kişiyi ya da toplumsal veya tarihsel bir kişiliği kendine örnek edinmek düşüncesinden hareketle liderlik konusunda yapılan çalışmalardır. Bu gün liderlik konusunda yazılan eserlerde; toplumu veya organizasyonlarını değiştiren ve ileri götüren kişilerin üzerinde fazlaca durulmuş ve bu kişilerin özellikleri ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır.
Özellikler Yaklaşımı Olarak Liderlik
Son dönemde özellikler ve büyük adam teorileri dikkat çekici bir geri dönüş yapmıştır. Örneğin Wess Roberts’in kitabı “Hun İmparatoru Atilla’nın askerleri olsanız, onun isteklerini yerine getirmez miydiniz?” sonucuna götürmektedir (ROST, 1993:36-41). Yazar kitabında güçlü ve kabiliyetli liderlerin deneyim yoluyla yetenek haline gelecek özelliklerini şu şekilde sıralamaktadır (ROBERT, 1989; 36-41).
-Bağımlılık -Sezgi -Sorumluluk alma
-Cesaret -Kararlılık -Güvenirlik
-Arzu -Tahmin -Kararlılık
-Duygusal Güç -Zamanlama -Koruyuculuk
-Fiziksel Güç -Kendine Güven
Warren Bennis’de liderin dağınık-düzenli, genç-yaşlı, erkek-kadın olarak her durumda ortaya çıkabileceğini bununla beraber hepsinin aşağıdaki ortak özelliklere sahip olduğunu belirtmektedir (BENNIS, 1989:39-40);
- Liderliğin en temel bileşeni yönlendirici vizyondur. Lider yapmak istediklerini bilmektedir ve karşısına çıkacak başarısızlık ve engelleri aşacak güce de sahiptir.
- Liderliğin ikinci temel bileşeni ihtiras duygusudur. Lider yaptığı işi sever ve onu yapmaktan mutluluk duyarsa ihtirasını açığa vurur ve diğer insanlara da umut ve ilham verir.
- Liderliğin son bileşeni de dürüstlüktür. Dürüstlüğün üç esas boyutu ise doğruluk, olgunluk ve öz bilgidir. İnsanlar kuvvetli ve zayıf yanlarını tanımadıkça, ne istediğini ve niçin istediğini bilmedikçe başarılı olamazlar. Bu açıdan lider asla kendine ve özellikle kendi hakkında yalan söylemez, kuvvetli yanlarının olduğu kadar zayıf yönlerini de bilir ve bunları yerli yerince ele alır. Doğruluk ise öz bilginin anahtarıdır. Doğruluğun temeli düşünce ve eylemde içtenliktir. Liderliğin diğer iki bileşeni ise merak ve risk almadır. Lider her şeyi merak eder ve öğrenmek ister, risk almayı sever, başarısızlıklar onu endişeye düşürmez, hatalarını kabul eder ve onlardan bir şeyler öğreneceğini bilir (BENNIS, 1989: 41).
1980-1987 yılları arasında Kouzes ve Posner ABD’de yaklaşık 10.000 yöneticiyle yaptığı araştırma sonucunda izleyicilerin liderden beklediklerinin doğruluk, kabiliyet ileri görüşlülük ve ilham vericilik olduğunu ortaya çıkarmışlardır. (POSNER and KOUZES, 1987: 133-137).
Thomas Cronin de lideri ‘’Paylaşılmış amaçları gerçekleştirmek için insanları harekete geçirme konusunu bilen kişiler olarak’’ tarif etmiş ve liderliği oluşturan unsurları kabiliyet (skill), özellik (quality) ve davranış biçimi (style) olarak belirtmiştir. Yazara göre, kabiliyet insanın bir işi iyi yapmak konusundaki kapasitesidir. Birçok liderin canlandırmak, koalisyon oluşturmak, strateji belirlemek gibi , insanlarla ilişki kurma kabiliyeti vardır ve bunlar test edilip öğrenilebilen kavramlardır. Ancak kabiliyet, liderliğin başarısı için tek başına yeterli değildir. Bir kişinin liderlikteki davranış biçimi (style) de önemlidir. Liderin davranış biçimi demokratik, otokratik, empatik, ilişki kurulmaz, saldırgan-pasif, merkezci veya ademi-merkeziyetçi olabilir. Bu değişik davranış biçimleri değişik durumlarda çalışabilir. Ancak liderin davranış biçimini belirleyen en önemli unsur onun sahip olduğu özellikleridir. Bu özellikleri de şu şekilde sıralayabiliriz (CRONIN, 1983:7-25).
- Kendine güven,
- Vizyon,
- Akıl, tecrübe, adalet,
- Öğrenme (kendini geliştirme),
- Moral inşa edici, motive edici,
- Heyecan, cesaret, enerjik olma,
- Dürüstlük,
- Risk alan,
- İlişki kurma ve dinleme kabiliyeti olan,
- Güç ve otorite arasındaki dengeyi iyi kuran,
- Amaçlara ve sonuçlara gitmek için konsantre olmasını bilmektir.
Dönüşüm Olarak Liderlik
Son 15 yılda liderlik yazınında dikkat çeken Burns’ün çalışmasıdır. Burns politik liderlik konusunda Alman sosyolog Weber’in ekonomik ve ekonomik olmayan otoritenin kaynağından yola çıkarak dönüştürücü ve davranışçı liderlik olarak bir ayrıma gitmiştir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 88).
Burns bu çalışmasında liderliği;insanların ekonomik, politik veya buna benzer güç ve değerler kullanarak bağımsız veya karşılıklı oluşturdukları amaçlara ulaşmak için izleyicilerini harekete geçirme olarak tarif etmektedir (BURNS, 1978: 425). Bu tanımda en önemli nokta amaçlar olup, bu amaçlar birbirinden bağımsız ancak birbiriyle ilişkilidir. İki kişi bağımsız bir amaca ulaşabilmek için karşılıklı mal ve hizmet alışverişinde bulunabilir. Bu şekil ilişkide izleyicilerin ortak çıkarlarına ulaşmaları konusunda ortak bir çaba söz konusu değil, pazarlık söz konusudur ve bunun adı da davranışsal liderliktir. Sadece liderlik sürecini kullanarak liderler izleyicilerinin amaç ve değerlerini değiştirip şekillendirebilirler. Bunun adı dönüştürücü liderliktir. Yukarıda bahsettiğimiz her iki liderlik biçimi de insanların faydası adına kullanılabilir. Eğer izleyici ve lider arasındaki davranışlar her birinin amaçlarını gerçekleştirmesini sağlıyorsa, davranışsal liderlik izleyicileri tatmin edecektir. Davranışsal liderin şekle ilişkin değerleri sorumluluk, doğruluk, kararlılık olacaktır. Dönüştürücü lider ise; bunların üzerine inşa edeceği adalet, özgürlük ve eşitlik gibi son değerlerle ilgilenmektedir. Dönüştürücü lider izleyicilerini yukarıda saydığımız son değerleri kullanarak moral ve motivasyon seviyelerini yükseltmektedir (BURNS, 1978: 426).
Davranışçı liderlikte basit olarak, lider almak istediği bir şey için izleyicilerine istedikleri şeyleri vermektedir. Aralarındaki ilişki karşılıklı bağımlılığı içermektedir. İzleyicileri için liderlerinin isteklerini yerine getirmek çok önemlidir. Bunun yanında liderlerde sık sık izleyicilerinin beklentilerini karşılamak durumundadır. Davranışsal liderlik, liderin izleyicilerinin değişen ihtiyaçlarını hangi ölçüde karşılayabildiğine bağlıdır. Davranışsal liderlikte değişilen değerler aynı ölçüde olmayabilir. Buna göre iki dereceli davranış tanımlanmıştır. Bunlar düşük kaliteli ve yüksek kaliteli değiş tokuştur. Düşük kaliteli davranış mal ve haklara dayanırken, yüksek kaliteli davranış kişisel bağlara dayanır. Davranışsal liderlikte şekle ilişkin değerler olarak söz ettiği saygı, güven gibi moral değerler mevcuttur. Düşük kaliteli davranışta ise liderin maaş artışı ve buna benzer ödülleri elde tutması gerekmektedir. Yüksek kaliteli ilişkilerde ise; liderin gücünü belirleyen şeyler ölçülemeyen bazı ödüllendirmelere dayanmaktadır (LEWIS ve KUNHERT, 1987: 649).
Buna karşın dönüştürücü liderlikte ise; ilişki maddi öğelere dayanmaz, kişisel değerlere yönelik, adaleti ve düzeni sağlamak gibi kişisel değer sistemlerini temel alır. Burns bunlara, yukarıda ifade ettiğimiz gibi son değerler adını vermektedir. Bunlar alınıp verilemez ve üzerinde pazarlık yapılamaz. Dönüştürücü liderlikte liderler, sahip oldukları kapasite ile izleyicilerini birleştirebilmekte ve onları yeni amaçlara yöneltebilmektedirler (LEWIS ve KUNHERT, 1987: 650).
Burns’un yaptığı çalışma bu ayrımın ötesine gitmemiş ve ortaya anlaşılan teori ve ölçüm getirmemiştir. Bass, ilk defa çalışmasıyla Burns’un yeni teorisini ölçülebilir ve anlaşılabilir noktaya taşımıştır. Bass çalışmasında çok faktörlü liderlik anketi hazırlamıştır. Bu anket yardımıyla liderin 360 derecelik resmini çekmek mümkün olmuştur. Anket iki liderlik biçimini değişik kategorilerde açıklamaya yöneliktir(SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 90). Ankette davranışsal liderliğin belirlemecileri, durumsal ödüller, amaçlara göre yönetim olarak belirtilmektedir. Dönüştürücü liderliğin belirlemecileri ise; karizma, (izleyicilerin liderleri; heyecan, vizyon ve görev duygusu gibi duygusal ögeleri harekete geçirebilme konusunda karizmatik özelliklere sahip olarak görmeleri), doktrine etme (liderlerin izleyicilerini büyük beklentiler sunarak ve bunları basit olarak anlatarak gayrete odaklandırabilmeleri), entelektüel yaratıcılık (bu kavramın davranışsal liderlikdekinden farkı, dönüştürücü liderin izleyicilerinin görevle ilgili problemlerini kendinin çözmesini beklemesi), bireyselleştirilmiş düşünce (liderin izleyicilerini öğrenme ve gelişmeleri için yakınlık gösterip cesaretlendirmesi) (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 91).
Bass’ın geliştirdiği çok yönlü liderlik anketi (multıple leadershıp questionnaire) davranış ölçeği olduğuna göre en önemli dönüştürücü liderlik boyutunun da karizma olduğunu söylemek gerekecektir. Bass’ın bu çalışmasında karizma liderin davranışı olarak ölçülmemiştir. Bu oldukça önemlidir. Çünkü karizma, dönüştürücü liderliğe sebep olmanın ötesinde sonucudur. Bass Weber’in eski yunanca da Tanrının armağanı olarak gördüğü karizmanın anlamını gözardı etmektedir. Bu yüzden sadece karizmatik özelliklere sahip olmanın ötesinde olan dönüştürücü liderliği anlayabilmek için, liderin hem davranışları hem de karakter özellikleri üzerinde durulması gerekmektedir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 92).
Dönüştürücü liderin davranışı açıklama konusunda Kouzes ve Posner’de Bass gibi bir anket geliştirmiştir. Liderlik uygulamaları formunda (Leadership Practices Inventory)’da beş tip liderlik davranışını, süreci sorgulamak (organizasyonu ileri götürmek için risk alma ve fırsatları araştırmak), paylaşılmış bir vizyon oluşturmak, personeli gelişimi konusunda cesaretlendirmek, örnek olmak, izleyicilerinin başarılarını kutlayarak cesaretlendirmek olarak tesbit etmiştir (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 93).
Sashkin’de dönüştürücü liderin davranışını açıklamada geliştirdiği lider davranış anketinde(Leader Behavior Questionnaire) da beş kategori geliştirmiştir. Bunlar açıklık, haberleşme, güven, dikkate alma, fırsat yaratmadır. Bunlara ilave olarak yazar dönüştürücü liderleri ortalama lider ve yöneticilerden ayıran üç özellik ortaya çıkarmıştır. Ancak bu özellikler insanın doğuştan kazandığı değil öğrenilebilecek özelliklerdir. En temel özellik kendine güvendir. İkincisi güç isteğidir. Sonuncusu ise vizyondur (SASHKIN ve ROSENBACH, 1993: 95).
Günümüzde dönüştürücü liderlik kavramı Burns’un çalışmasıyla birlikte başlamaktadır. Kitabında, mükemmel firmaların sahip olduğu sıradışı insanlardan bahsederken Peters ve Waterman dönüştürücü lideri mükemmellikle eşit anlama koymaktadır. Bass ise dönüştürücü lideri karizma ile aynı olarak görmektedir. Bunun ötesinde gözardı edilmemesi gereken gerçek ise dönüştürücü liderliğin, izleyici ve liderin; moral, motivasyon açısından birbirlerini yüksek seviyeye çıkartmalarıdır (ROST, 1993: 87). Ayrıca son dönemde araştırmacılar tarafından Dönüştürücü liderlikten ayr olarak ele alınan karizmatik liderlik ile ilgili yaklaşımların karşılaştırılması Tablo –2 dedir.
Tabloda da görüldüğü üzere; günümüzde araştırmacılar liderlerin karizmatik özelliklerini bulmak üzere çalışmalar yapmışlardır. Bu çalışmada karizmatik liderlik kuramı,karizmaya atıf kuramı,benlik kavramı kuramı ,karizma psikoanalatik yaklaşım ve karizma sosyal sirayet yaklaşımları ele alınmıştır.
Tablo 2. Karizmatik Liderlik Yaklaşımlarının Karşılaştırılmalı Özeti
ÖRGÜTSEL KARİZMATİK LİDERLİK YAKLAŞIMLARI
DEĞERLEME BOYUTU KARİZMATİK LİDERLİK KURAMI
(HOUSE) KARİZMAYA ATIF KURAMI
(CONGER VE KANUNGO) BENLİK KAVRAMI KURAMI
(SHAMIR) KARİZMA PSİKOANALİTİK YAKLAŞIM
(KETS DE VRİES LİNDHOLM, ABSE ve ULMAN) KARİZMA SOSYAL SIRAYET YAKLAŞIMI
(MEINDL)
YAKLAŞIMLARIN YÖNELİMİ Karizmatik liderleri diğer insanlardan farklı kılan faktörler nelerdir? Hangi tür davranışları karizma atfedilmesini olanaklı kılar? Karizmatik liderler izleyicilerini nasıl derinden etkiler ve onları örgüt çıkarını kendi çıkarlarının üstünde tutmaya motive ederler? Karizmatik liderler izleyicilerinin gözünde nasıl olağanüstü ve ilahlaştıran bir figür olarak görürler? Karizmatik lidere yönelik tepkiler yüzyüze etkileşim içinde bulunmayan pek çok insanda nasıl aynı anda ortaya çıkabilmeketedir?
LİDER ÖZELLİKLERİ # Yüksek özgüven
# Yüksek etkileme ve baskın olma ihtiyacı
# İnançlarının doğruluğuna ikna etme # Kişisel risk üstlenme
# Kendini feda etme
# Vizyona ulaşmak için yüksek maliyete katlanma
# Güven uyandırma # Güdüleri harekete geçirme
# Kendini feda etme (Liderlerden çok izleyicilerin pozisyonuna ağırlık verilir) (İzleyici yönelimli bir yaklaşımdır. Liderin özellikleri pek önem taşımaz.)
Kaynak: KILINÇ Tanıl, www.eylem.com.tr.
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Liderlik sürecini sadece lider değişkenini ele alarak inceleyen özellikler yaklaşımı, başarısız olmuştur. Bunun nedenleri;
- Bazı durumlarda etkin liderin aynı özellikleri taşımadıkları belirlenmiştir (KOÇEL, 1995: 345).
- Kişisel özelliklerin ölçümünde sorunlar vardır (ERDOĞAN, 1991: 335).
- Liderde bulunması gereken özellikler sınırsızdır (CAN ve KAVUNCUBAŞI, AKGÜN, 1994: 416).
- Liderin davranışı ve içinde bulunduğu durum bu yaklaşımda gözardı edilmekte ve özellikleri doğuştan kazanıldığı belirtilmektedir.
Liderliği, liderin sahip olduğu özelliklerin ötesinde gösterdikleri davranışları üzerine yoğunlaşan davranışsal yaklaşımında da bazı sorunları vardır. Bunlar;
- Davranışsal araştırmacılar iki çeşit liderlik biçimi ortaya çıkarmışlardır. Bunlar; göreve yönelik liderlik biçimi ve insana yönelik liderlik biçimidir (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 430).
- Araştırmacılar genellikle demokratik liderlik biçiminin etkin olduğunu varsaymışlardır. Ancak değişik durumlarda, işe yönelik liderin de etkin olabileceğini ihmal etmişlerdir (KOÇEL, 1995: 352).
Durumsallık teorilerinde değişen durumlarda etkin olabilecek liderlik biçimi ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Ancak bu teorinin de bazı sınırlamaları mevcuttur. Bunlar;
- Fiedler’in etkin liderlik modelindeki ölçeğin geçerliliğinin tam olmayışı ve lider davranışının değişmezliği ile ilgili varsayımı eleştiriye uğramıştır (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 433).
- Durumsallık yaklaşımlarında liderlik sürecine etki eden değişkenlerin hepsi belirlenememiştir. Bu nedenle yapılan çalışmalarda liderlik sürecinin belli bölümleri üzerinde yoğunlaşılmıştır (CAN, AKGÜN ve KAVUNCUBAŞI, 1994: 433).
- Hersey ve Blanchard’ın izleyicilerin olgunluk düzeyinden yola çıkarak ortaya koydukları durumsallık yaklaşımı Fiedler’in “Yönetici deneyiminin grup verimliliği açısından ölçüldüğünde pozitif korelasyon vardır.” hipotezini doğrulamak için 385 sivil ve asker yönetici üzerinde yaptığı çalışmayla doğrulanmaması bir çelişki meydana getirmektedir. Bilindiği üzere günümüzde birçok yönetici tartışmasız olarak, liderlik tecrübesinin etkin liderlik ve performans için kaçınılmaz olduğunu düşünmekte, bu yüzden de silahlı kuvvetlerde olduğu gibi sivil organizasyonlarda da yükselmek için minimum süreler tesbit edilmektedir ( FIEDLER, 1970: 1-4).
Günümüze kadar yapılan çalışmalarda; Liderin özellikleri, davranışları ve liderlik sürecinin belli değişkenlerinin durumla ilişkilendirilmesi neticesinde etkin lider ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Günümüzde ise, yönetici ile lider kavramlarının birbirinden farklı olduğu kabul edilmiştir. Lider ile yönetici arasındaki bu ayrımda; yönetimdeki ast-üst arasında gerçekleşen otorite ilişkisi, liderlikte ise, etkileme süreci vurgulanmıştır. Liderlik ise; kabul edilmiş amaçlar doğrultusunda yapılmak istenen değişiklikler için lider ve izleyiciler arasındaki karşılıklı etkileşim olarak tarif edilmiştir (ROST, 1993: 102).
Liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için sadece liderin davranış ve özelliklerini ortaya çıkarmak, izleyicilerin özelliklerini belirlemek, etkileme sürecini ortaya çıkarmak yeterli olmayacaktır. Bunun ötesinde organizasyonun yapısı, kullandığı teknoloji ve çevresi gibi kavramların da belirlenmesi gerekecektir. Çünkü organizasyon yapısı çok fazla kural ve talimatlarla belirlenmiş makine bürokrasisinde liderlik davranışının sergilenmesi de liderlik biçimi de farklı olabilecektir. Organizasyonların açık sistemler olarak görüldüğü durumsallık yaklaşımında; çevre faktörü ve organizasyonun kullandığı teknoloji, organizasyonun yapısına ve doğal olarak liderlik sürecine etki edecektir. O halde liderlik sürecini bu kavramları birleştiren bir yaklaşımla incelemek yerinde olacaktır.
KAYNAKLAR
BENNIS, W. G., “On becoming a Leader”, Addison Wesley, 1989.
BUONA and BOWDITCH, “A Primer on Organizational Behaviour”, Willey Book, New York. 1990.
BURNS, M. G., “Leadership”, Harper-Row, Newyork 1978.
CAN, H., “Organizasyon ve Yönetim”, Adım Yayıncılık, Ankara, 1992.
CAN H, AKGÜN A, KAVUNCUBAŞI Ş., “Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi”, HÜİİBF Yayın No: 18, Ankara, 1994.
CAN, H, TUNCER D. ve AYHAN Y, “İşletme ve Yönetim”, Aslımlar Yayın, Ankara. 1985.
CRONIN; E. T. 1983 “Reflections on Leadership” TAYLOR R.L. ve ROSENBACH W. E., Contemporary Issues İn Leadership Westview Press, Colarado 1993, 7-25.
DERELİ, T., “Organizasyonda Davranış”, Ar Yayıncılık, İstanbul 1982.
ERDOĞAN İ, “İşletmelerde Davranış”, İ.U. Yayın No: 242, İstanbul 1991.
KILINÇ ,T www. eylem. com. tr
KIRCIL, O., “Kalite Çemberleri” Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, No: 570, 100-120,1989.
KOCEL T., “İşletme Yöneticiliği”, Beta Yayıncılık, İstanbul, 1995.
KOUZES, M. J. ve POSNER Z. B.1987 “The Credibity Factor What People Expect of Leoders” TAYLOR R.L. ve. ROSENBACH W.E, Military Leadership, Westview Press, San Fransisco, 133-137. 1992.
KUNHERT, W. K. ve LEWIS P. 1987 “Transcactional and Transformational Leadership: A Constructive, Developmental Analysis” Academy of Management Review, Volume : 12, No: 4: 648-657.
ROST, C. Joseph “Leadership For the 21 Century, Praeger”, Connecticut. 1993.
SASHKIN, M. ve ROSENBACH E. W. ,“A New Leadership Paradigm” TAYLOR R.L. ve ROSENBACH W. E., Contemporary Issues İn Leadership, Westview Press Colarado 87-103. 1993.
WESS, R., “ Hun Imparatoru Atilla’nın Liderlik Sırları”, (Çev: Yakut Eren), ilgi Yayıncılık, İstanbul. 1989.
YUKL, A. G., “Leadership in Organizations”, Prentice Hall, New Jersey1991.